这家对员工极其宽容的公司,不但没有死,还持续称霸世界20年

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金士顿现在只有3000名左右员工,但创造过60多亿美元的年营收,当了20来年的全球老大,如今霸占全球内存模组超过60%的市场。

其创始人杜纪川和孙大卫说,这是公司上下齐心协力的结果。“完全是一家人的理念,没有高低贵贱,大家各尽其职,在一条船上,目标一致,同舟共济,一起向前划。”

大陆出生的杜纪川在台湾长大,1962年赴德国攻读电机工程学位,1972年到美国,因为在篮球场遇见后来的创业搭档孙大卫而进入IT业。

当时,孙大卫在一家科技公司做硬件工程师,他常和杜纪川提起:公司做一块电脑主机板成本200美元,售价2000美元,而且不愁卖,赚钱效应实在惊人。杜纪川从中听出商机:不如你来设计主板,我负责销售,咱们自己干。

1982年,二人开始了创业,因为赶上计算机产业的黄金期,他们的生意出奇的好,常常产品还没出来,货款就已交到手上。

两年后,一家计算机公司希望收购他们的公司。笑说自己没有什么鸿图大志的两个人,觉得钱赚到这样也差不多了,于是卖掉公司,然后把各自分到的100多万美金交给股票经纪人去炒股,开始了安逸闲淡的生活。

1987年10月17日,美国股市在屡创新高后突然崩盘,很多投资者输掉全部身家。杜纪川和孙大卫也从百万富翁亏成了一无所有。

夜深人静,已经46岁的杜纪川,既无处话凄凉,又要操心如何渡过眼前的难关,谋划一家人的新出路与活法。孙大卫也好不到哪里去。

两周后,两人心情稍微平复。相互安慰、鼓励之后,他们决定重头再来。看着渐渐落入海平面的夕阳,两人对着大海与落日狂喊:

总有一天我们还会赚回来!

靠着杜纪川翻箱倒柜才从车库找出的2000美元,他们创办了一家新公司——“金士顿”。

杜纪川和孙大卫

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与众不同的管理文化与商业价值观,是金士顿最为特殊和传奇的部分。“尊敬、忠贞、公平、弹性与适应性、对员工投资、工作乐趣”,则是这种文化和价值观的核心。

在金士顿,员工的座位旁都挂着块牌子:我在某年某月某日加入金士顿这个大家庭。上班时间,孙大卫和杜纪川,“看到女员工桌上有花,就问他是不是有男朋友,看到家人合照就问小孩多大了。”下班后,他们则和大家吃饭,唱歌……就像兄弟姐妹一样往来走动。

“我们希望成功,更希望过得快乐,不但自己快乐,也希望每个员工都快乐。我们一向相信,快乐的环境是达到极佳工作绩效的关键,所以努力创造快乐与享受工作的环境。”

体现在管理上,就是除了工厂生产线排程以及财务规划,金士顿从不采用MBA的学说去管理公司,也发自内心的不相信MBA那一套。

在金士顿,员工上班不用打卡,也没有KPI,他们强调以人为本,利他优先。内部,公司有先考虑员工利益;外部,则优先考虑客户利益。

别人相信制度和约束,相信人性本恶,威逼利诱,阴谋诡计驾驭人,他们相信人之初,性本善,相信将心比心,努力建立善性循环。

有员工刚入职就碰到私人事情要处理,按其他公司惯例这没假可请,要继续上班,孙大卫知道后,主动放假,薪水照拿;还有员工照料父母,几个月不上班,一样薪水照拿……

早期,一些生活上遇到临时困难的员工,只要被杜纪川、孙大卫知道,他们都会随手给或者借出几百美金,助其度过难关。

有员工家人生病财务困难找孙大卫借钱,他不但借了钱,还找到公司人事部,“跟他们说,员工家人医疗保险都由公司支付,当成福利。”

金士顿连续多年获评“美国最佳雇主公司”

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金士顿对员工的宽容和大度不但体现在这些人性化之上,更体现在经济利益之上。他们对员工的投资,包括感情,也更包括资金。

杜纪川和孙大卫一直在公司倡导分享文化,他们有句名言是:先资本主义,再共产主义。

意思是,先用资本主义赚钱,然后用共产主义分享。“我们一直都与大家共同分享利润,并以此作为对员工的感谢。”杜纪川说。

1996年,日本软银以14.5亿美金收购金士顿,杜纪川和孙大卫拿到收购款后,在正常薪水与奖金之外,拿出1亿美元分给所有员工,每个员工平均分到超过200万元人民币。

“几乎全美的大媒体都在找我们。”杜纪川回忆,也是因为这件事,金士顿才被广为人知。大家很好奇,他们为什么要把这么大一笔已经是自己的钱分给员工,因为他们已经不用再讨好大家,公司已经不是他们的了。

杜纪川的解释是:“我们觉得这是大家该得的,这不是奖励,而是把我们共同创造的成果一起分享,即便这样,我们还是赚大头了。”

除了高薪,金士顿每年都拿出7%~10%的利润作为奖金分享给员工,而且常有意外奖励。

工作上不严防死守,利益上不斤斤计较,这让金士顿常常被认为是“无组织、无纪律、无原则”,也不符合市场经济规律的公司。

一位财经记者曾当面警告杜纪川和孙大卫:你们现在可以这样管,等做到2亿美元就不行了。后来,他们做到了2亿美元,这位记者发现他们还在这样管理公司,又改口继续警告:这种方式一定做不到10亿美元。

但直到今天,他们依然在这么管。

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为什么这么做?

杜纪川的回答是,目标都是为了调动积极性,把公司做好。只不过——

他们相信“人之初,性本善”和“己所不欲,勿施于人”,而有的公司相信其他。

孙大卫也强调:“我们是有私心的。你对他好,他会有感应、比较的,会更忠诚公司,更投入和安心在工作上,所以你就不用担心他偷懒,不用天天盯着他,你就可以在天桥上抽着烟还经营得很好,得到比付出更多。”

而且,他们还得出一个经验,“人之初,性本善”和“己所不欲,勿施于人”比MBA的东西更适合全球化,“举个例来说,我们在欧洲的员工,有25种国籍,我到欧洲出差时,大家一同吃饭或是闲话家常,都是一样的,其乐融融。”

有没有好心被当驴肝肺的呢?有,借给钱,给过钱的,也有少数不还就离职的,被关照,甚至特别被关照的,也有背叛的。但杜纪川、孙大卫不计较,也不在意,理由是:“即使很好的生意,也总是有亏的,但总会赚多输少。”

这种文化最终为金士顿建立起高度忠诚、专业、默契而且高效的团队。

“不光是齐心,还包括效率,很多事交代下去就不用写纸条,叫他去什么地方也不用画地图,遇到事他自己有经验解决,不用再问你,你和他都更高效。”

当然,他们的宽容和帮助也会有度。

首先是态度。

“如果一个业务员很努力,结果业绩少做100万美元,我不会处罚他,因为我知道他尽力了;但是如果有员工漫不经心,导致公司损失1000美元,我会把他开除,我们不是以金额来衡量员工的贡献,而是以尽力与否。”

主动对员工好,给最宽松的环境,然后看你是不是求好。好,那就一家人,好上加好;不好,他们也不会多么严厉对你,甚至试图改变你,而是不废话,让你走人。这也是我跟杜纪川交流中,观察出的金士顿的一个管理文化。

其次是适度。

一个例子是,金士顿生产线的作业员大部分只有高中学历,如果他们去念夜大,公司会帮他付费,因为大学是必须的;如果念硕士,必须和公司工作有关才补助,因为硕士不是必须。“如果是念博士,公司完全不补助,因为这些人可能是想换工作。”

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在公司外部,杜纪川和孙大卫也坚持“人之初,性本善”和“己所不欲,勿施于人”的信念,既与各界做永远的朋友,也从此获得永远的利益。

比1亿美元分给员工还传奇的是:当孙正义以14.5亿美元买下金士顿,支付了11.7亿美元,因为运营资金紧张,希望对剩下的近3亿美元延期支付时,杜纪川、孙大卫只是相互打了个电话,就告诉孙正义:这3亿美元,我们不要了。

“软银当时正努力扩张,资金紧张。我和孙大卫认为,我们已经收到了10多亿美元,已经赚足了,这几亿美元可以说是多出来的钱,不需要为这笔钱让对方受苦。所以就告诉对方说,剩下的,我们不要了。”杜纪川回忆。

不要把钱一次赚完,而是要一直有钱赚,这是杜纪川和孙大卫的商业合作观。“我们和供货商以及客户之间,也像亲人一样,互相帮忙和扶持,让商场上的尔虞我诈在我们这里看不到。”他在接受华商韬略时强调说。

金士顿的模式是,从晶圆厂拿芯片,组装,然后行销。这是一个极速变幻的市场,杜纪川和孙大卫能长期屹立市场的重要支撑是,总能得到晶圆厂和下游客户最大限度的支持,而这支持又来自他们对对方的足够的体贴。

“当伙伴大赔时,你不要让他赔太多,最好还主动跟着赔一点,当他大赚的时候,你再比他多赚一点。自己遇到麻烦,尽量自己消化;伙伴遇到麻烦,尽量去帮它。相互帮忙,不管对员工或供货商,我们都强调,要彼此有经验、有信任,才能创新应变。”

孙大卫说,“把员工和供应商搞定之后,货源、品质、价格和服务自然就好,客户自然就来,所以我从来不拜访客户,不是傲慢,而是时间大多花在照顾员工和供货商。这件事做好,我每天到天桥上抽烟时,钱就自己掉下来了。”

这些最终也大都让金士顿得到了更多。

1997年东南亚金融风暴,一位泰国客户破产了,没法付款,但金士顿继续出货给他。

“我想起他坐在那里无助的样子,我自己当年破产时也经历过,那个时候尤其需要别人得帮助。我之前和他做生意累计赚了2000万,就算这次被他倒帐200万,我还是赚1800万,既然如此,为什么不出货给他?”

后来,这个客户条件改善,还清所有货款,还持续跟金士顿做了很多生意。

更传奇的是,1997年,被免掉3亿美元债务的孙正义调整软件的策略,决定把金士顿卖掉,或许是处于那3亿美元债务减免的感激,他又主动找到杜纪川、孙大卫,让杜纪川、孙大卫以4.5亿美元买回了金士顿。

孙正义

14.5亿美元卖出,4.5亿美元买回,即使剔除免掉的3亿美元人情,杜纪川、孙大卫还是在1年多的时间里,净赚了6亿多美元。

多年后,接受华商韬略专访的杜纪川,谈到这件事,依然不停感叹:“我们曾经一贫如洗过,然后又经历这样的财富起伏。大有一种‘千金散尽还复来’的人生体验”,并强调,对金钱有不一样的认识,这也是他们能坚定按照自己的价值观和文化做事做公司的一个原因。

客户、伙伴,有没有对金士顿不地道,甚至背叛者?也有。但跟对待员工一样,杜纪川、孙大卫依然是不改初衷,但会考察、选择。

“这种信任并非盲目,最重要的是选择对的人。但选择之前,你要主动对人好,与人为善,主动给大家好好合作的机会。如果我足够真诚,你还骗我,懈怠,那没有二话,请离开。”

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今天,杜纪川和孙大卫依然坚持这样一套宽容、友善的文化管理公司,与员工、伙伴和社会向善相处,包括捐助大量的慈善事业。

为了坚持自己的文化,他们甚至一直拒绝公司上市。这也是金士顿另外一个令人称奇的地方:无贷款,无融资,不上市。在一个日新月异的行业,像老干妈一样,用最传统和朴实的理念,干出了最顶尖的成绩。

“因为上市公司文化和我们完全不同,完全讲利益。我不相信人生价值是追求每一季或每一年的绩效一定成长,如果有一季的绩效没达成,那又怎么样呢?”孙大卫说,“所以,放轻松点,反正我们也不缺钱,也不要获利了结,股票不用上市,可以维持我们自己的文化。”

而杜纪川则认为,自己创业以来最大的收获不是赚了多少钱,而是坚持用这样一套大家认为不会成功的理念去发展公司,并且证明了——

人与人之间是可以建立良性的、善的循环的,而善的循环也会有领先的竞争力;公司与员工、伙伴之间,不用那么严苛,功利,甚至锱铢必较地残酷,也是能够成功的。

朋友圈,时不时就有《宽容员工的公司都死了》《对员工不狠的老板都破产了》等文章刷屏,不少就差主张要像管牲口,用机器,防强盗一样管员工。我以假装也是个老板的经验以为,就算这些都很对,杜纪川、孙大卫的经验也依然值得体会体会,甚至学习学习。

毕竟,对大多数人而言,努力工作的目标,只是为了人生能够更快乐、幸福,甚至轻松一些,而工作已越来越大面积地占领了我们的人生。甚至,工作不快乐,就是人生不可快乐。

员工爱老板多一点,老板爱员工多一点,世界就会多一点美好的人间。但老板你比较厉害嘛,你的爱要主动多一点。

工作当然会有压力,生意自然会有竞争,但不要让生活只有战斗,人生只是战场。

最重要的是,人性一点,也能够成功。【责任编辑/邹琳】

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