创业者无需烦恼 适合的绩效考核让员工天天满血

【创客100编者按】一份推荐给初创公司的绩效考核系统。再也不要花大价钱招聘那些要么照本宣科，要么玩弄心术的 HR 啦!作为创业者的你完全可以凭借此文打造出科学、系统的绩效评估系统!

前言

从 2013 年开始，Max Ventilla 就在以他独有的方式，重新打造我们现代社会中最基础的民用基础服务 - 小学教育。作为 AltSchool 的创始人及 CEO，他利用初创公司独有的科技创新和商业创新，使得教育真正实现私人化定制，为每一个学生所享。这可不是一件小事，为了做到这一点，初创团队中的每一个都必须全身心地投入其中。

为了达到上述愿景，AltSchool 使用了很多创新方法，最新的一种手段就是给雇员提供最具价值的绩效评估。对此，Ventilla 特别有感触：「如果你能够以恰当的方式，将正确的评估传递给员工，那么他们日后的工作表现将会大幅提升。如果一个人工作懒散，不知道什么地方要有改进，那么这不仅仅是员工自身的损失，更给公司带来潜在的隐患。」

自从公司建立以来，绩效评估工作就一直被摆在第一重要的位置，这是大部分年轻初创公司中都没有见过的场景。作为创始人的 Ventilla 借鉴的对象，一方面来自于 Google，他在这家公司曾经当了多年的高级产品经理;另一方面来自于一小部分初创公司。这些初创公司要么是他自己一手创办，要么是提供顾问咨询服务，要么是自己进行了投资。前者因其拥有一个非常强大的评估系统而闻名于业界;而后者进一步证明了初创公司是多么需要一套合理科学的绩效评估系统。

「我见过大部分公司，往往在三年、四年的时候就遭遇瓶颈期。往往他们所经历的剧本都如出一辙。一开始，所有的公司都是一种松散式管理，然后开始融资，进而迅速壮大，突然在某一天，它们开始意识到自己需要一位非常专业的经理人来管理这一切。往往这个经理都是空降下来了，让现有的团队成员非常沮丧，也非常困扰。其实公司内部已经有一些人表现的非常不错，而且在很多年里享有大家的赞许以及认可。但是突然有一天职业经理人从天而降，从级别上就把他们压住了，他们当然会在心里抱怨道：『这是什么情况?』」

接下来的剧情也很容易相像。公司在管理岗位上所需要的技能到底是什么?大家开始围绕这个点展开艰难的对话。如果这个空降下来的职业经理人能够真正听取大家的一些意见(而往往他们自己觉得不怎么需要这些意见)，那么有可能在经过几个月的磨合调试之后，这位明星经理身上会开发出来一种适合公司发展的技能。但不幸的是，往往这个僵局公司走不出去，一位非常有价值的员工或黯然，或负气离开公司，公司的发展就此走上了末路。

Ventilla 在此补充道：「这并不是说你就一直要延续公司前期那不正规的，松散的管理模式，从外部招来新人有可能是最明智的举动，但是它必须是经过深思熟虑的。当他创办 AltSchool 的时候，他就意识到他应该一开始就走上正规的管理道路，其中最值得做的事情便是能够正确的评估每个员工的工作表现，能够让他们随着公司的壮大而不断成长。

「我们是在教育领域，我们更应该拥有 21 世纪应该具有的工作环境!」他这么总结道。

他把多年之前在 Google 公司工作的那套绩效评估系统借鉴了过来，并在上面做了些许修改。这个系统能够让初创公司的员工得到鼓舞激励，也能帮助员工更好地适应目前飞速变化的环境。

当你开始搭建自己的绩效评估系统的时候，第一件应该做的事情便是确定到底多长时间做一次评估?根据 Ventilla 的经验来说，标准的一年时间对于初创公司来说太过漫长。别说一年了，就在一个季度里面很多事情都会改头换面。

如果有个人走到你面前说道：「看吧，过去一年中你的表现并不怎么好。」这样的话肯定对于你来说是难以接受的。但是如果这个人这么说道：「你在过去一周的工作表现并不是怎么好。」你也许会非常容易接受这个评价，进而做出许诺：「谢谢你的提醒。上个星期过得真是不轻松呐!」

你的目标，就是找出这个评估周期，它应该是现实的，并且符合你这家公司的文化。它不应该短过一周，也不应该长过一年。AltSchool 根据自己的发展速度以及创新方向，使用的是「季度评估」。

「在一家初创公司，一切都发生的太快了。年度评估完全没有任何意义。我们也许在 AltSchool 一开始就过分复杂化了很多事情能够，但是我们知道这些东西非常重要，而且做好了会有一劳永逸的效果。」他这样说道。

按照他的想法，一年就会出现四次评估。这在很多人看来是非常难以做到的事情。但其实不然。每一轮评估下来，都会大大缩短下一次评估所需要的时间，并且也使得下一次评估更加有效。目前 AltSchool 已经做了 10 个季度的评估，每一次公司都在问员工这个系统还有哪里可以改进，他们就是在很多小的地方做着迭代改进，在十次评估下来，整个系统已经变得越发成熟可靠了。举个例子，AltSchool 已经将绩效评估所花时间大幅降低，如今进行一次季度评估只需要一两个星期即可完成!

他们同样还收集相关数据来验证自己所带来的改进是否具有成效。有些时候会细化到每一个员工的身上。就比如每个季度的评估时间，平均每个员工所花时间是 2 个小时，每个经理人所花时间是 4 个小时，而在定级委员会(稍后我们将详细介绍这个委员会的职能)委员平均下来每个人所花时间是 16 个小时。最令人印象深刻的是，这些数据如果按照不同时点联系起来，数据呈现出某种稳定的向好的趋势，即便 AltSchool 的员工从 25 人增长到了 160 多人。

「我们的流程是随着公司规模的增长而不断改进的，这是我们的目标，我们不想让自己变得跟气球一样，稍微针扎一下就破掉。」

这套绩效评估系统的主要架构

自我评估

一开始，公司的每个员工都会收到一封电子邮件，作为某种绩效评估一开始的指引手册。这个邮件里面附加了一些表格，还有邀请你加入 Google Calendar(日程计划表)的链接。在这个日程计划表上，你能够非常清楚什么时间该启动下一件任务的工作部署。

负责发送以及收取评估邮件的工作是由专门一个人来完成的，所花时间应该是一两个星期。在 AltSchool，这个人往往是行政支持团队中的某个成员，运营方面的副总加以配合。不管你授权给哪个人来做这件事，他必须有能力全程负责到底，清楚把握过程中的每一处细节。如果你想让好几个高级管理人员参与进来，这样的做法非常不可取，要么一点作用都没有，要么有作用但是花费的时间要远远大于必要时间。

每一个季度，最先做的事情便是员工们的自我评估，这是非常标准的做法。每一个员工都要非常诚实地回答如下问题：

* 你对你的项目、团队以及公司做出的最大贡献体现在哪方面?

* 你的核心竞争力是什么?

* 你的个人能力还能从哪方面获得增进?

公司还提供了快速划分等级的几个标准：「不满意」、「需要改进」、「满足期待」、「超越期待」、「无与伦比」。

同级评估

工还会被同级员工进行评测，这个同级员工是被测试员工自己挑选出来的，但同时还要得到上级领导的批准。每个人至少会得到两个同级人员的评价，有一些特定人员还会得到更多人的评价。

经理往往在这里考虑的问题是：这个人和被评估对象是否处于评级对等关系中?我是否能够得到足够多我最想要了解的信息?他们同时还要确认每个人所接受的评价来源会不会太多?是不是在浪费时间?在 AltSchool 规模尚小的时候，Ventilla 会亲自审核每一份同级评估计划。

一旦这个名单确定好了，绩效评估人员就开始忙碌起来，同级员工需要评价同事的问题跟上一个环节自我评估的内容差不多，都是基于非常清楚的标准之上：不满意，需要提升，满足期待，超越期待以及卓越。

Ventilla 深知，真正能够给公司带来进步的绩效评估系统并不仅仅是员工们都能获得「卓越」的评价，而是每一次评估，普通员工都能实现比上一次「高一点点的期待」。总而言之，你应该通过一次绩效评估，给每个人接下来的工作指明具体的方向。

经理评估

当自我评估和同级评估都完成了，接下来经理该给他所带的团队成员写评价了。Ventilla 要求经理们在不看「自我评估」和「同级评估」的时候，自行先打出一份草稿。

首先，经理会打一个分，从 0 到 4 还有一个更差的评价「不满意」。

其次，还有一个「自由书写」部分，这应该是一次比较精炼的总结式文字。在评价的时候，将笔墨集中在问题上，尤其是员工无法理解，或者无法接受的一些方面，将这些挑拣出来，写出来。

最后，经理会向委员会提交一份站在更高角度的总结，评价这名员工自入职以来的成长轨迹，是否在短期内得到升职机会。

请注意，如果这一点做得好了，那么每一个人都会获得好处，每一个人都在朝着成长的方向迈进，无论他是员工还是一名 CEO。Ventilla 自己也正是因为这套评估系统而获得了很多实实在在的好处。「我在上个季度的绩效评估不是很令人满意，但是我知道哪里做得不好，以后工作就有了参考依据。」目前，是 AltSchool 的 CEO 在收集 Ventilla 的所有评估信息，最后汇集到董事会那里。

总而言之，就是要让公司的每个成员都能够得到实实在在的成长机会。

定级委员会

所有的评估报告都汇集到一个名叫「定级委员会」(Calibration Committee)的地方。这个委员会由 6 人组成，均是公司副总经理或更高级别职务。每一个员工的评估档案都至少会被委员会内的两名委员审阅，其中一人是该员工所属部门的最高负责人。

委员会之所以要审查每一份报告，其目的就在于保证每一位员工都能够得到接下来行动上的指引。

如果经理所给出的评估不令人满意，那么这个员工会单独拎出来再进行讨论，要么经理给出的评价太过优秀，又或者这个太差劲。委员会确保每一份报告并不仅仅是在说：「OK，最终我们会看到一些进展的。」

这份报告应该包含如下明确的信息：「这个员工正处于快速发展阶段，下面这些工作是他们目前需要完成的。我想这些工作需要花费几个季度的时间，我觉得我可以为此做如下内容的事情。」

当然，定级委员会的另外一项职责就是「定级」。根据每个员工的打分情况最终定档定级。AltSchool 一共有 10 档，最低是 1 档的实习生级别，最高的是 10 档的 C 阶经理级。委员会的职责是确保每个人档位级位随着时间推移，能够呈现连续稳定的向上走势。另外，对于两个同样要晋升档位等级的人，他们也会进行斟酌比较，是否一个的表现要优于另外一个?

接下来，他们还要检查在不同档位上拥有相同等级的员工表现，评估他们是否从等级上趋向一致。总而言之，这是一个巨大的矩形图。行为「档位」，列为「等级「，委员会要保证行列都要对齐。

AltSchool 每一个季度的评估都会给公司以及员工个人带来实质性的变化。Ventilla 主要总结有三点好处：

1)首先 AltSchool 能够做更有意义的内部变革，很多人能够立刻行动，经理岗位上的调换，重新进行机构部门的调整，更多的指引以及支持性资源;

2）其次员工能够在自己的工作上得到更加明确，具有现实操作性的指导；

3）公司凭借这个系统能够打造出更加合理，科学的员工补偿和激励方案。

公司要求员工能够想出对策：一旦这个岗位上缺失了你这个人，整个公司不会蒙受太大的损失。

委员会其实还有一项职能：「公交车测试」：如果某一天一个员工被公交车撞了，那么对于整个公司来说会带来怎样的影响?因为公司的发展不能完全彻底地依赖某个人。很显然，初创公司在发展阶段，关键岗位上因为突发状况，员工突然离岗肯定会带来一定的影响，但是不能对公司造成致命打击。

深思熟虑的激励补偿方案

上面有了如此详细的定级定档制度，那么接下来委员会还会承担另外一个关键任务：如何制定出来公平、合理、可观的补偿激励计划。一般公司都是在年终发奖金绩效的时候才会体现出来，而在 AltSchool，这个奖励制度的周期换成了季度。

在一个季度的尾声，每一个员工都可以得到一笔自行支配的津贴，这个津贴跟当期你所获得的分数紧密相连。

AltSchool 的福利计算看起来像是一条 S 型曲线。在曲线两端的分数分别是最高分和最低分，它们会对系数造成非常大的影响，而在中间的分数就不会。每一个员工刚开始的津贴基数都非常小，经过公司系数(基于年度完成目标)以及个人系数(个人每一个季度所得分数的总和)来换算得出。

「我们发现这套系统极其有用。因为有了种种定档定级的绩效评估，我们才能够凭借大量的数据来得出专业，正规的结论，从而引向合理的补偿激励政策，而不是拍拍脑袋想出来的奖励方案。」Ventilla 介绍道。

关于升职晋级

升职并没有纳入到绩效评估系统中，评估所提供的数据只是在升职晋级中作为参考使用。「在需要升职的时机到来，且员工也已经做好了十足的准备的时候，经理可以在任何时间把下面的员工提拔上来。」Ventilla 这么说道。

在升职上面，AltSchool 还有另外一种辅助性，且非常严谨的手段。它会把每一个部门，每一个岗位上所要求的能力全部写出来，同级评估的时候也会据此作为评价的依据。比如营销部门 Level-5 这个级别的员工应该具备怎样的素质和能力，写的清清楚楚。

所以在升职环节，这个岗位要求也会作为重要参考，经理会仔细比对员工各项能力的匹配度，从 0 到 100%。升职中经常出现的组合应该是：这个人在 A 方面 、B 方面、C 方面 100% 符合，D 方面 80% 符合，E 方面 20% 符合。于是这个人就顺利晋级。它并不要求你在各个方面全都要达到要求，而是能够满足条件中绝大部分内容。

Ventilla 在此建议所有初创公司都尝试一下这种晋级制度。

这就是 Altschool 绩效评估的全部内容。总而言之，公司希望员工的个人成长能够伴随着公司的逐步壮大。每个人知道接下来该做什么?自己努力的方向是什么，公司的方向是什么?而且确保公司和个人前进方向的一致。

如果让 Ventilla 总结一下，他会说：「其实最关键的只有两点。其一是『量化』，只有把所有的评估内容转化为实实在在的数据，才能保证工作成果的质量。其二是『行动』。只要多去实践，多去试着调整自己的评估方案，你想要的人才架构以及公司文化都会逐渐浮现出水面的。绩效评估，绝不是浪费时间的事。」【责任编辑/于德浩】

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